Vous aurez constaté - ou vous constatez - que le courrier de dénonciation des usages adressé par la direction des ressources humaines aux salariés n'indique pas la procédure à suivre dans le cas où la prime de vacances est contractuelle.
La direction a-t-elle voulu passer sous silence cette procédure ?
Nous allons remédier à cet oubli !
Pour ceux dont la prime de vacances contractualisée diminue de 200 euros : toute modification de son montant et de ses règles de versement doit faire l'objet d'une modification du contrat de travail en bonne et due forme. En effet, cette prime fait partie intégrante de la rémunération du salarié, qui demeure un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié.
Pour rappel, l'accord du salarié doit être exprès. Il ne résulte pas de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées (Cass. Soc., 7 févr. 1990, no 85-44.638). En pratique, un avenant (sous forme de lettre le cas échéant) doit être signé par les deux parties (Cass. Soc., 30 oct. 2000, n° 98-43951).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit renoncer à son projet ou engager la procédure de licenciement (sous réserve qu'un motif réel et sérieux puisse le justifier).
Le refus en lui-même ne peut être la cause ou la justification formelle de la mesure de licenciement. Cela signifie que, dans cette perspective, l'employeur doit trouver un autre registre d'arguments pour justifier de la rupture du contrat de travail, chose qui n'a rien d'évident.
De surcroît, la Cour de cassation a récemment jugé (Cass. soc. 17 avril 2019, 17-17880 ; 17-17881 ; 17-17882 ; 17-17884 ; 17-17885 ; 17-17886) que lorsque la proposition de modification s'inscrivait dans la volonté de l'employeur de réaliser une opération de nature économique, sans qu'elle ne vise les qualités individuelles des salariés concernés, - en l'occurrence, il s'agit bien de réaliser des économies -, l'opération de licenciement qui s'en suivait avait nécessairement une nature économique et devait donc s'analyser sous cet angle.
Ces situations dépendent donc des règles applicables au licenciement pour motif économique ; et l'employeur devrait donc s'astreindre à respecter les procédures applicables en la matière (selon le nombre de salariés effectivement concernés) et exposer un motif qui entre valablement dans ce champ du licenciement pour motif économique.
En tout état de cause, l'employeur ne peut imposer la modification au salarié sans avoir obtenu son accord.
A défaut d'un avenant prévoyant la suppression de la prime ou d'une réintégration dans leurs droits, les salariés pourront agir dans le cadre de la prescription triennale pour réclamer leurs primes (Cass, Soc., 1 février 2012, n° 10-17394). On parle alors d'action en rappel de salaire (article 3245-1, Code du travail). Notez que la juridiction compétente dans ce type de litige est le Conseil de prud'hommes.
La procédure de référé peut trouver à s'appliquer dans ce type d'affaire (article R. 1455-5 du Code du travail).
Nous avons questionné les représentants de la direction, lors du CSE du 16 juillet 2019, sur les raisons qui ont motivé leur choix de ne pas augmenter la prime vacances pour les salariés dont la rémunération brute annuelle fixe est supérieure ou égale à 35 000 euros et inférieure à 45 000 euros, alors que les salariés dont la rémunération brute annuelle fixe est supérieure ou égale à 45 000 euros et inférieure à 55 000 euros ont bénéficié d'une augmentation de 50 euros de leur prime de vacances, qui passe ainsi à 750 euros.
La direction nous a fourni des réponses qui nous ont laissées sur notre faim !
A ce jour, nous sommes dans l'attente de ce bilan, que nous ne manquerons pas de vous communiquer si la direction tient ses engagements !