Fin de l'institution des Délégués du Personnel, lire les dernières questions des élus DP de la CGT !

Nous tenions à rendre hommage à cette institution représentative des salariés en France, créée en 1936 par le Front populaire puis supprimée sous le régime de Vichy, et rétablie par la loi du 16 avril 1946.

Elle a été absorbée dans le Comité Social et Economique (CSE) le 1er janvier 2018.

Questions des Délégués du Personnel de la CGT à la direction pour la dernière réunion du 27/03/2019.

Un client de la Business Unit Banque, s'autorise à faire passer des tests d'évaluation aux prestataires d'une équipe de TCS travaillant pour lui.

• La direction ignore-t-elle qu'un client n'a aucun droit à évaluer une personne dont il n'est pas l'employeur ?
• Un prestataire salarié de TCS a-t-il obligation de passer un test d'évaluation exigé, de façon illégale, par une entreprise dont il n'est pas le salarié ?

Quand des salariés de TCS échouent à ces tests d'évaluation, ils subissent des reproches infantilisants et culpabilisants de la part de leur manager, qui menace de les sortir de la mission, voire de les faire licencier, s'ils échouent une nouvelle fois à un test.

• La direction considère-t-elle comme licite de recourir à l'intimidation et à la menace à l'encontre de salariés adultes qui ont passé l'âge des petites classes ?

A supposer qu'un test d'évaluation ne soit pas illégal - ce qui, en l'espèce, n'est pas le cas ! - et qu'il ait été mis en place en respectant la procédure, avec consultation préalable des instances représentatives du personnel, CHSCT et CE :

• La menace de sanction ou de représailles en cas d'échec est-elle le meilleur moyen de motiver le salarié à passer le test avec succès ?
• Un échec à un test d'évaluation peut-il justifier un licenciement ?
• Expose-t-il le salarié à une autre sanction ou à des mesures de représailles ?
• Se traduira-t-il pour le salarié par une appréciation négative lors de son EAP ?
• Portera-t-il préjudice au salarié dans son évolution de carrière ?
• Ne serait-il pas plus approprié de recourir à des mesures d'encouragement, à l'exemple d'une prime en cas de réussite, plutôt qu'à des menaces en cas d'échec ?

Quand une matière faisant l'objet d'une évaluation par test ne fait pas partie des connaissances ou des savoir-faire que le salarié devrait posséder, faute d'avoir été spécifiés dans son contrat de travail :

• Peut-on reprocher à ce salarié de refuser de passer ce test ?
• Peut-on lui reprocher d'échouer à ce test ?
• Peut-on lui reprocher d'avoir passé ce test sans être motivé ?

Quand les représentants du personnel et les représentants syndicaux font état de situations dommageables, un représentant de la direction a pour habitude de mettre leur parole en doute. Il s'efforce de minimiser leurs dires sous prétexte que les faits ne sont pas généralisables à l'ensemble du personnel, ou au motif que d'autres salariés n'ont pas exprimé de plaintes ou de doléances similaires.

Il en résulte, pour certains représentants du personnel et représentants syndicaux, l'impression que la direction les tient en mépris et considère leur rôle comme négligeable.

• La direction considère-t-elle les représentants du personnel et les représentants syndicaux comme des gêneurs, ou reconnait-elle l'importance du rôle qu'ils jouent dans l'entreprise ?
• La direction a-t-elle conscience que mettre leur parole en doute peut être perçu comme une insulte ou comme une marque de mépris ?
• Cette attitude va-t-elle se renouveler à l'avenir ?
• Existe-t-il des critères, quantitatifs et qualitatifs, pour que les faits que rapportent les représentants du personnel ou les représentants syndicaux soient reconnus dignes d'être pris au sérieux par la direction ?
• Si oui, quels sont ces critères ?

Quand les représentants du personnel et les représentants syndicaux font part à la direction de cas de souffrance au travail :

• La direction est-elle disposée à leur prêter une oreille attentive ?
• A-t-elle conscience de son obligation de réagir immédiatement, en mettant en œuvre tous les moyens dont elle dispose, pour faire cesser une situation de souffrance et d'anxiété au travail qui lui est rapportée ?
• Si oui, pourquoi de telles situations perdurent-elles, en dépit des protestations répétées des représentants du personnel et des représentants syndicaux ?

La direction des RH licencie fréquemment des salariés suite à la demande de certains managers ou de certains commerciaux, à qui elle s'empresse d'offrir cette satisfaction.

Il en résulte, pour certains managers et/ou commerciaux, le sentiment de détenir un pouvoir, dont ils se servent et abusent pour menacer de licenciement des salariés qu'ils encadrent.

• Quelles sont les personnes à TCS qui disposent du pouvoir de réclamer à la RH que l'on licencie un salarié ?
• La menace de licenciement fait-elle partie des méthodes de management par la peur validées par la direction ?
• Si la direction ne valide pas ce comportement, pourquoi accorde-t-elle foi aux managers ou/et commerciaux qui s'autorisent à recourir à ces méthodes de management lorsqu'ils réclament que l'on licencie un salarié ?
• Le rôle de ce commercial ou manager assistant la direction, laquelle peut-être repésentée par le directeur général ou par son représentant légal, - le DRH ou un(e) BPRH (Business Partner Resource Human) -, ne doit-il pas se borner à un rôle d'information neutre ?

• La fonction dévolue à certains commerciaux de TCS inclut-elle un rôle d'accusateur appelant à faire condamner des salariés à un licenciement ?
• La direction a-t-elle conscience que ce comportement de certains commerciaux, disposés à jouer ce rôle d'accusateur, risque de porter préjudice à l'image de leur profession à TCS ?
• Le rôle de commercial se confond-il avec celui d'un manager ou d'un représentant de la direction ?

• La direction a-t-elle conscience des ravages que peut causer à un(e) salarié(e) l'annonce brutale qu'on envisage de lui infliger une sanction aussi infamante ?
• La direction mesure-t-elle la blessure personnelle infligée à ce salarié(e) dans son estime de soi ?
• Mesure-t-elle le mal qu'elle cause à sa famille et à ses proches ?
• Avant d'infliger au salarié un licenciement brutal, ne serait-il pas plus indiqué de recourir à des sanctions progressives sous forme d'avertissements, comme le permet l'échelle des sanctions dans le code du travail ?
• Comment les salariés peuvent-ils encore faire confiance à leur direction et à leur encadrement quand ils apprennent que ces derniers sont susceptibles de procéder de la sorte, en les prenant par surprise ?

A méditer : le droit libère, la "liberté" opprime !