L’employeur doit payer les heures supplémentaires qu’il a tacitement autorisées ! Même en l'absence d'autorisation préalable expresse, les heures supplémentaires réalisées par un salarié doivent lui être payées si l'employeur a donné son accord tacite.

Le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires si :

• l'employeur lui a demandé d'en faire ; il doit pour cela rester dans la limite du contingent d'heures supplémentaires légal ou conventionnel ;
• le salarié a demandé l'autorisation d'exécuter des heures au-delà de ses horaires contractuels pour mener à bien son travail ;
• les heures supplémentaires ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ( Cass. soc. 16 juin 2021, n° 19-19607) ou parce que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié (Cass. soc. 14 nov. 2018, n° 17-20659).

Une récente illustration de cette situation nous est fournie par le cas d'un expert sécurité qui, suite à son licenciement, saisit le conseil de prud'hommes et demande, entre autres, le paiement d'heures supplémentaires (Cass. soc. 28 sept. 2022, n° 21-13496, Sté Vérisur).

Dans cette affaire, le salarié a présenté au juge un calcul particulièrement conséquent des heures supplémentaires effectuées dans un tableau récapitulatif, auquel il a joint des courriels et des attestations relatives à sa disponibilité envers les clients.

Outre la remise en cause du décompte du salarié, l'employeur affirmait que l'intéressé n'avait jamais sollicité l'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires, ni même évoqué le fait que ses tâches les rendaient nécessaires.

Un peu court aux yeux des juges. Selon eux, l'absence d'autorisation préalable n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires. Autrement dit, l'employeur doit véritablement apporter la preuve qu'il n'a jamais donné son accord.

L'affaire est renvoyée par la Cour de cassation devant une autre cour d'appel.

La preuve des heures supplémentaires ne repose pas sur le seul salarié.

Ce dernier doit présenter des éléments à l'appui de sa demande, suffisamment précis mais pas forcément irréfutables. Charge à l'employeur de les contrecarrer en produisant des documents justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il incombe d'ailleurs à l'employeur d'établir des documents nécessaires au décompte de la durée du travail pour tout salarié non soumis à l'horaire collectif (Art. L. 3171-2 C. trav.). S'il utilise un système d'enregistrement automatique des heures, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (Art. L. 3171-4 C. trav.).

Au vu de l'ensemble des éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, si besoin, des mesures d'instruction.

Dans l'affaire évoquée, l'employeur s'était employé à discréditer les documents présentés par le salarié, mais n'en avait manifestement fourni aucun. Dommage pour lui…