L’entreprise, un système despotique ?

Pourquoi, selon vous, le modèle actuel de l'entreprise n'est plus tenable ?

Tout d'abord, pour une question d'efficience : le modèle classique d'entreprises hiérarchiques ne répond plus aux besoins d'innovation des organisations, directement branchés sur les attentes et motivations des travailleurs. Dans une économie de la connaissance, où l'on crée de l'immatériel, il faut des salariés motivés, impliqués. Le travailleur est le capital clé. Il investit son travail pour exprimer quelque chose. Ce n'est pas le modèle "top down" de division du travail qui permettra de le motiver.

Vient ensuite la question de la justice. Dans le milieu du travail, nous perdons notre statut de citoyen. C'est une zone de non-citoyenneté, au cœur d'une société démocratique. Cette contradiction pose problème. Aujourd'hui, les individus s'envisagent dans un rapport d'égalité aux autres. Il existe une faim démocratique, l'attente d'un droit à peser sur les conditions d'organisation nous concernant au quotidien.

En quoi est-ce aussi une question de responsabilité sociale pour l'entreprise ?

Le modèle actuel d'entreprise, gouvernée par la société anonyme, est un modèle qui touche à sa fin. Ce modèle concentre la richesse dans les mains de quelques uns, tout en produisant des dommages environnementaux considérables. Aujourd'hui, ce système basé sur la théorie de la valeur actionnariale de Milton Friedman (la production de la valeur pour les actionnaires est l'objectif n°1) est en train d'être remis fondamentalement en question. Récemment, 181 CEO américains ont par exemple déclaré que l'entreprise ne peut pas faire que se préoccuper de l'intérêt de ses actionnaires, mais doit tenir compte de tout son environnement : le bien-être des travailleurs, ainsi que l'impact social et environnemental de ses activités.

Mais la RSE ne permettra jamais d'aboutir à des décisions stratégiques solidement ancrées, car il faut sans cesse trouver des compromis entre les soi-disant "parties prenantes" de l'organisation. Or, il faut comprendre que l'entreprise est avant toute chose une entité politique, constituée par deux catégories d'investissement : le capital et le travail, qui constituent l'entreprise. C'est pour cela que j'ai proposé de les appeler les parties "constituantes" de l'entreprise capitaliste.

Aujourd'hui, nous sommes dans cette situation où l'entreprise est sous le despotisme de la société anonyme, qui n'est là que pour structurer l'apport en capital. C'est comme si on avait développé l'architecture institutionnelle de la représentation des intérêts des actionnaires, mais tout en sous-développant celle des investisseurs en travail. La liste des bienfaits d'une véritable démocratie en entreprise est pourtant très longue, et va d'une meilleure qualité de vie au travail à un impact positif sur la société en général. Avec un tout autre partage de la valeur, la donne change : les travailleurs et leurs représentants pourraient faire valoir dans l'entreprise d'autres manières de travailler, ainsi qu'une autre culture d'entreprise, plus humaine, collaborative, solidaire et tournée vers un impact social et environnemental positif de l'activité de l'organisation.

Pour « démocratiser » les entreprises, la solution serait pour vous le "bicamérisme économique". C'est-à-dire ?

L'entreprise capitaliste, qui prédomine aujourd'hui, ressemble à une Angleterre qui serait gouvernée par la Chambre des Lords, les propriétaires. Face aux propriétaires des parts de la société (le conseil d'administration), où sont les travailleurs et la Chambre des communes ? Le bicamérisme est une forme institutionnelle qui permet de faire une révolution pacifique. Face au groupe qui dominait, souvent minoritaire (les nobles romains, les lords britanniques), le pouvoir législatif devient une coproduction, par les représentants de ce premier groupe, mais aussi par un second groupe, qui était jusqu'alors privé d'accès à la représentation et au pouvoir.

Quand on regarde qui peuple les conseils d'administration des grandes entreprises, on remarque qu'à part quelques sièges (grâce à la loi Pacte) dévolus aux représentants des salariés, ils sont dans leur immense majorité peuplés par les représentants des actionnaires. C'est la propriété qui détermine l'accès au pouvoir et le droit de peser sur les décisions. Aujourd'hui, se pose à nous cette question : nous avons affaire à des entreprises qui ont un pouvoir colossal sur la vie de leurs travailleurs, mais qui sont aussi constituées par l'investissement de ces derniers. L'idée, c'est donc de leur donner les mêmes droits de représentation et de décision que ceux qui possèdent le capital. Dans un tel cas de figure, le top management de l'entreprise ne se préoccupe plus juste des intérêts de ceux qui ont apporté du capital.

On peut imaginer plusieurs formules. Le modèle allemand de cogestion regroupe tout le monde dans une même chambre, mais la parité est faussée car le président de l'assemblée vient du banc patronal. En France, le conseil d'entreprise et le « comité social et économique » (CSE) permettent aux salariés de dialoguer avec le top management, mais sans pouvoir de décision. Le modèle bicaméral va plus loin, en offrant au travailleur un pouvoir dans l'entreprise, à travers l'instauration d'une "Chambre des représentants des investisseurs en travail".

Comment s'assure-t-on qu'il y a une vraie démocratie en entreprise, à partir du moment où les travailleurs ne détiennent pas le capital ?

Pour que les comités sociaux et économiques (CSE) puissent peser sur les décisions à prendre pour l'entreprise, il faut changer les règles ; la loi, mais aussi les règlements organiques des entreprises. Pour que les rapports de force soient égaux, il faudrait simplement l'inscrire dans un droit de l'entreprise – une « Constitution » détaillant l'architecture de l'organisation, avec des pouvoirs et des contre-pouvoirs.

On le voit dans le modèle britannique : la démocratie n'est pas totale avec le bicamérisme, mais le pouvoir des "Lords" est très diminué. Comparé aux entreprises despotiques actuelles, ce serait un gain énorme pour les travailleurs, et pour la société en général. Car cela signifie que l'entreprise serait bien plus en prise avec les préoccupations des personnes qui la constituent – qu'il s'agisse notamment de la qualité de l'environnement, ou des questions d'inégalités. Ces questions rentreraient dans l'entreprise par les travailleurs et leurs représentants. Il faudrait aussi s'assurer, pour que l'enjeu écologique et social soit traité par les entreprises, que leurs nouvelles règles respectent aussi les normes identifiées comme « durables » par le GIEC.

Dans le cas de figure du bicamérisme, quel est donc le rôle du top management et des managers ?

Le rôle des dirigeants est complètement repositionné. Sa politique, dans un schéma bicaméral, ne dépend plus des injonctions des actionnaires. Car le top management n'est plus l'émanation des actionnaires, mais celle des deux chambres. Le chef d'entreprise devient un représentant public, un homme politique capable de trouver des compromis entre les Chambres. Une critique que l'on entend dans le milieu du management, c'est que le gestionnaire n'a pas assez de légitimité face à l'actionnaire. Là, on fonde réellement sa légitimité : il devient le pouvoir exécutif, chargé de trouver des compromis viables entre les actionnaires et les travailleurs, afin que le projet d'entreprise puisse avancer malgré de potentielles confrontations.

On peut imaginer une structure qui se répète à tous niveaux, un "management représentatif", avec un bicamérisme présent dans chaque filiale, usine, atelier… avec une manière de penser, une architecture de la représentation et de la participation qui permette de déléguer des questions spécifiques à de toutes petites équipes. À ce niveau, les managers deviennent eux aussi des arbitres chargés de trouver des compromis. Ils sont davantage autonomes dans leur façon d'agir, afin de permettre aux travailleurs de participer aux décisions.

Existe-t-il des barrières mais aussi des opportunités pour développer concrètement ce bicamérisme ?

La principale barrière est culturelle : nous héritons d'une histoire qui a séparé l'économie du reste, qui nous a fait croire que l'égalité n'existe que dans le politique. Cette idée doit être battue en brèche. Mais il existe un terreau propice au développement du bicamérisme, on le voit avec de nouvelles formes économiques : entreprises collaboratives, libérées, holacratie… Ces innovations managériales témoignent d'une vraie demande dans la société pour la démocratisation des entreprises, avec des salariés ayant du pouvoir sur leur vie au travail et sur l'entreprise en général. Toutefois, donner du pouvoir au travailleur ne se limite pas au processus productif et à sa « libération » : ces nouvelles formes d'organisation très participatives ne vont pour l'heure pas assez loin dans la démocratisation, car elles ne se posent pas réellement la question de qui a le pouvoir, en dernier recours, de prendre des décisions importantes. Les « leaders » au sommet restent des despotes – éclairés peut-être, mais des despotes quand même.

Aucune entreprise n'a encore basculé vers le bicamérisme. Pour cela, il faudra une réelle volonté politique, chez les élus mais aussi chez les dirigeants. Les gens veulent plus de démocratie, de pouvoir d'agir – dans leur entreprise et en général. Tout l'enjeu sera de ne pas laisser le capitalisme récupérer la critique et la dévoyer pour servir ses propres finalités. C'est une occasion à saisir, une chance d'ouvrir une nouvelle ère – la démocratisation du capitalisme.


Jeudi 26 septembre 2019, par Fabien Soyez

Source : http://courriercadres.com/management/conduite-du-changement/pour-democratiser-les-entreprises-il-faut-donner-aux-salaries-un-reel-pouvoir-de-decision-26092019


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